Terwijl de wereld zich razendsnel blijft ontwikkelen, bevinden organisaties zich in een lastig parket: de vaardigheden die nodig zijn om in de markt uit te blinken veranderen en evolueren sneller dan ooit tevoren. Een heldere skills-strategie hebben, en tools gebruiken om je huidige en toekomstige vaardighedenpool te begrijpen, is verschoven van luxe naar noodzaak om de concurrentie voor te blijven. Zie artikel 1 & 2 in deze serie voor een diepgaandere analyse.
Vanuit onze ervaring met toonaangevende spelers in de sector hebben we een routekaart voor vaardighedenontwikkeling opgesteld, en hebben we talloze organisaties begeleid in hun traject om hun skills-ontologie en -strategie echt te doorgronden. Dit artikel verkent enkele trajecten die deze organisaties hebben afgelegd en de voordelen die we via onze samenwerking hebben gefaciliteerd en waargenomen, met aandacht voor belangrijke resultaten en inzichten.
Transformatieve trajecten met twee wereldwijde marktleiders
A. Gedeeltelijke skills-strategie, versnipperd vaardighedenlandschap
In samenwerking met deze toonaangevende multinational beoordeelden we hun huidige en toekomstige skills-strategie en hoe hun technologielandschap hun visie ondersteunde om een skills-gedreven organisatie te worden. Al vroeg werd duidelijk dat het gefragmenteerde, verkokerde technologielandschap leidde tot twee belangrijke problemen:
Ontkoppeld datalandschap - gestuurd door de filosofie van "best in class technologie" raakte hun technologie- en datalandschap snel gefragmenteerd en losgekoppeld. Dit resulteerde in dubbele datapunten, complexe integraties tussen systemen en moeite om data-uitkomsten te rapporteren en te analyseren.
Stem van de klant - een ander onbedoeld gevolg was een terugkerend thema in de feedbackloops van de stem van de klant: verwarring over waar welke data toegevoegd moest worden, gecombineerd met frustratie dat dezelfde data in meerdere systemen ingevoerd moest worden.
De omslag die dit bedrijf moest maken voor een onderling verbonden skills-traject betekende dat ze stapsgewijze veranderingen moesten doorvoeren in hun technologielandschap en hun strategische aanpak voor het beheren van vaardigheden. Enkele van de strategische en meest belangrijke ingrepen waren het consolideren van hun personeelsdata en talentgerelateerde activiteiten op een kleiner aantal strategische platforms om zowel de interoperabiliteit van data als de gebruikerservaring te verbeteren.
Door hun jaarlijkse Performance- en Feedbackprocessen naar Workday te brengen, hebben ze een toename in medewerkersbetrokkenheid waargenomen, waardoor ze het jaar daarop snel konden overschakelen naar een op metingen gebaseerde prestatiecultuur. Door medewerkersontwikkelingsactiviteiten te consolideren op Workday Career Hub, hebben ze mentorprogramma's op schaal en over geografische grenzen heen kunnen uitrollen, en daarnaast een gezonde pijplijn van ontwikkelingsopdrachten kunnen onderhouden. Door uitgebreide rapportages en dashboards te implementeren als onderdeel van deze projecten, kon het bedrijf kritieke datahiaten identificeren, belangrijke veranderingsinitiatieven anticiperen en prioriteren, en uiteindelijk de medewerkersbetrokkenheid versterken.
Het resultaat: een toename van 40% in zelfgerapporteerde talentdata van medewerkers en een groei in het aantal beschikbare flexteamkansen.
B. Aan het begin van hun traject om een skills-gedreven organisatie te worden
We werkten samen met dit topbedrijf van wereldklasse om nichetechnologie te implementeren die hun strategische doel ondersteunt om ontwikkelingskansen toegankelijk te maken voor alle medewerkers. Zo deden we dat:
Stap 1: Skills Cloud inschakelen in Workday
We begonnen met het implementeren van Skills Cloud in Workday, waarbij we medewerkers aanmoedigden om hun vaardighedenprofielen op te bouwen en bij te houden ter ondersteuning van loopbaanontwikkeling.
Stap 2: Career Hub en Opportunity Marketplace introduceren
Vervolgens piloteerden we Career Hub en Opportunity Marketplace binnen specifieke delen van de organisatie. Deze agile deployment stelde het bedrijf in staat om feedback te verzamelen, het proces te verfijnen en zich voor te bereiden op een bredere uitrol. De inzet van Flex Teams en Mentoring is een belangrijke drijfveer geweest voor medewerkers om hun Career Hub-profiel aan te maken en bij te werken, terwijl ze suggesties bekijken en zoeken naar flexkansen ter ondersteuning van hun loopbaanontwikkeling.
Belangrijkste aandachtsgebieden uit de pilot:
1. Datakwaliteit verbeteren voor machine learning-suggesties:
Functiecatalogus beoordelen: Zorgen dat functieprofielen relevante vaardigheden nauwkeurig weerspiegelen door generieke profielen te verfijnen tot specifiekere profielen.
Vaardighedencuratie: Machine learning-mogelijkheden versterken door per functie zorgvuldig vaardigheden te cureren om de nauwkeurigheid van suggesties te verbeteren.
Flexteamcoördinatie: Samenwerken met flexteamhosts om passende vaardigheden toe te wijzen bij het samenstellen van nieuwe teams.
2. Medewerkersbetrokkenheid stimuleren:
MS Teams-integratie: Een oplossing uitrollen via MS Teams om vaardigheden voor te stellen en medewerkersprofielen gedurende hun hele levenscyclus actueel te houden.
Change Management en communicatie: De nadruk leggen op het informeren van medewerkers over de technologie en de voordelen ervan, om brede adoptie en begrip te waarborgen.
Het bedrijf erkent het blijvende belang van het verankeren van vaardigheden in leren en ontwikkeling, evenals in strategische personeelsplanning, om concurrerend te blijven en toptalent aan te trekken. We blijven hen ondersteunen bij het integreren van vaardigheden in alle HR-processen, van indiensttreding tot pensionering, en bij het verbeteren van de data-interoperabiliteit voor een naadloze skills-ervaring op alle platforms.
Belangrijkste lessen en best practices
Leiderschap: De transformaties van beide bedrijven waren geworteld in een heldere strategische visie die transparant aansloot bij hun bedrijfsdoelen, en die een routekaart voor succes bood evenals kaders voor het prioriteren van werk over meerdere jaren.
Effectief gebruik van technologie: Het begrijpen en voortdurend optimaliseren van de technologieën binnen HR in relatie tot de bedrijfsstrategie is cruciaal. Technologieën evolueren tegenwoordig razendsnel, en de vinger aan de pols houden kan betekenen dat verbeterde oplossingen sneller kunnen worden uitgerold dan vroeger zodra ze beschikbaar komen, terwijl aanpassingen flexibeler worden naarmate de technologieën volwassener worden.
Toewijding aan voortdurend leren: Het omarmen van een skills-gebaseerd model vereist voortdurende aanpassing en leren op basis van eerdere successen en mislukkingen. Beide bedrijven hielden een open blik, ontwikkelden hun aanpak door te testen wat werkt, en zorgden ervoor dat successen werden gevierd en herhaald, terwijl van mislukkingen werd geleerd en deze niet werden herhaald.
Conclusie
De ervaringen van deze wereldwijde marktleiders tonen aan hoe belangrijk het is om het traject te omarmen en ergens te beginnen, zonder te wachten tot alle factoren perfect zijn. Het navigeren van nieuwe aanpakken en technologieën betekent vaak klein beginnen, vaak bijsturen en je comfortabel voelen bij voortdurende verandering en verbetering, terwijl je de vinger aan de pols houdt bij je belangrijkste initiatieven. Deze aanpak is cruciaal, zelfs voor de grootste en meest gevestigde organisaties ter wereld.