In der heutigen sich schnell entwickelnden Geschäftswelt durchläuft der traditionelle Ansatz für Personalwesen und Organisationsstruktur eine bedeutende Transformation. Der Wechsel hin zu einer kompetenzbasierten Organisation (SBO) ist nicht nur ein Trend, sondern eine strategische Notwendigkeit. Während wir unsere LinkedIn-Serie beginnen, die diese transformative Reise erforscht, lassen Sie uns darauf eingehen, warum die Einführung eines kompetenzbasierten Rahmens entscheidend ist, um Ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen.
Die Grundlage einer kompetenzbasierten Organisation
Im Kern definiert eine kompetenzbasierte Organisation neu, wie Talente identifiziert, beschafft, verwaltet und eingesetzt werden, indem sie sich hauptsächlich auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter konzentriert, anstatt auf ihre Jobtitel oder formalen Abschlüsse. Dieser Wandel ist nicht nur eine Perspektivänderung, sondern ein strategischer Ansatz, der die Agilität der Belegschaft erhöht, kontinuierliches Lernen fördert (und davon profitiert) und Innovationen vorantreibt.
In unserem kürzlich abgehaltenen Workshop mit einem multinationalen Unternehmen und durch laufende Zusammenarbeit mit Branchenführern haben wir aus erster Hand die transformative Wirkung einer stärker auf Fähigkeiten ausgerichteten Vorgehensweise erlebt. Diese Organisationen erkennen, dass das Verständnis und die Nutzung der Leistungsfähigkeit von Fähigkeitsdaten zu dynamischeren Teamzusammensetzungen, effizienterem Projektmanagement und einer widerstandsfähigeren Belegschaft führen kann, die ihre Arbeit genießt.
Warum auf ein kompetenzbasiertes Modell umstellen?
Verbesserte Talentnutzung:
Indem Organisationen die spezifischen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter verstehen, können sie ihre Belegschaft besser auf strategische Geschäftsbedürfnisse ausrichten und ihre Mitarbeiter dort einsetzen, wo sie den größten Wert für das Unternehmen generieren können, ohne dabei die Arbeitsplatzzufriedenheit aus den Augen zu verlieren. Diese Ausrichtung ist entscheidend in schnelllebigen Umgebungen, in denen die Fähigkeit zur schnellen Anpassung über den Erfolg entscheidet.
Verbesserte Einstellung und Mitarbeiterbindung:
Ein kompetenzbasierter Ansatz ermöglicht eine genauere Abstimmung zwischen den Fähigkeiten der Kandidaten und den Anforderungen der Stelle, was zu besseren Einstellungsergebnissen führt. Darüber hinaus unterstützt er die Mitarbeiterbindung, indem er transparent Karriere- und Fähigkeitsentwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation identifiziert und die Arbeitszufriedenheit verbessert, indem er die Passung von Fähigkeiten und Aufgaben optimiert.
Agile Entwicklung der Belegschaft:
In einer kompetenzbasierten Organisation können Schulungen und Entwicklung gezielter eingesetzt werden. Diese Präzision reduziert nicht nur verschwendete Zeit und Ressourcen, sondern steigert auch die Mitarbeiterbindung, da Entwicklungsbemühungen direkt ihre Karriereaussichten und den organisatorischen Wert verbessern.
Strategische Personalplanung:
Mit einem klaren Verständnis der vorhandenen und benötigten Fähigkeiten innerhalb der Organisation können HR-Führungskräfte strategischer für zukünftige Bedürfnisse planen. Diese Planung umfasst die Identifizierung aktueller/zukünftiger Fähigkeitslücken und die Entwicklung proaktiver Initiativen zur Schließung dieser Lücken, bevor sie sich auf die Unternehmensleistung auswirken.
Wie man den Übergang beginnt
Der Weg zur (erfolgreichen) Umstellung auf eine kompetenzbasierte Organisation ist weder schnell noch einfach, aber die Anstrengung lohnt sich sehr. Hier sind einige Schlüsselfragen Zum Nachdenken und Priorisieren von Aktivitäten zur Vorbereitung auf diesen Übergang:
- Organisatorische Fähigkeiten: Kennen Sie die Anforderungen der verschiedenen Positionen in Ihrer Organisation und was es braucht, um sie gut auszuführen? Wer in Ihrer Organisation weiß das und ist es gut dokumentiert? Ist es überhaupt dokumentiert? Die Entwicklung eines strategischen Blicks auf Fähigkeiten, die für den zukünftigen Erfolg Ihrer Organisation entscheidend sind, kann einschüchternd wirken, ist aber der Eckpfeiler Ihres zukünftigen Modells. Stellen Sie sicher, dass Sie genug Zeit dafür reservieren und bedenken Sie, dass verschiedene Ansätze für verschiedene Organisationen funktionieren könnten – vielleicht sind Sie es gewohnt, in einer agilen Umgebung zu arbeiten und können die Arbeit in kleinere Phasen mit einem Bottom-up-Ansatz unterteilen, oder es ergibt mehr Sinn, ein mehr top-down ausgerichtetes Arbeitsprogramm zu erstellen. In jedem Fall gilt, dass diese Arbeit nicht „einmal erledigt ist“ und dass die Aktualisierung Ihrer organisatorischen Fähigkeiten auch nach Abschluss des ersten Aufwands eine Zeitinvestition bleiben wird.
- Individuelle Fähigkeiten: Wie wissen Sie, dass jemand über eine bestimmte Fähigkeit verfügt? Fragen Sie einfach danach oder testen Sie sie? Können Sie andere Datenquellen verwenden, um Annahmen und Vorschläge zu machen? Was ist mit Bewertungen durch Vorgesetzte oder Kollegen? Diese Fragen sind nur eine sehr kleine Auswahl der Fragen, mit denen wir in unserer Arbeit konfrontiert sind, und bilden die Grundlage für einen durchdachten und überlegten Umgang mit der Verwaltung, Pflege und Nutzung von individuellen Fähigkeitsdaten. Denken Sie daran, dass es keine Einheitslösung gibt – einige Branchen (wie Gesundheitswesen oder Fertigung) haben gesetzliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem Aufbau und der Aufrechterhaltung von Fähigkeiten, während andere (wie Technologie und Marketing) einen flexibleren Ansatz verfolgen können. Unabhängig von den organisatorischen Umständen ist es bewährte Praxis, regelmäßig mehrere Datenpunkte zu verwenden, um die Fähigkeitsniveaus Ihrer Belegschaft zu bewerten und Ihr Fähigkeiteninventar so genau und aktuell wie möglich zu halten.
- Technologiearchitektur: Kennen Sie Ihre HR-Tech-Strategie – kurz-, mittel- und langfristig? Nutzen Sie die Kraft einer zentralisierten Plattform oder setzen Sie auf spezialisierte Anbieter für Best-in-Class-Technologien? Wie und wo analysieren Sie Ihre HR-Daten und welche Ergebnisse streben Sie an? Das Verständnis der technologischen Landschaft wird zunehmend zu einer Schlüsselkompetenz für Senior HR-Profis, und ein Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihre Technologieumgebung und -strategie zu überprüfen und zu aktualisieren. Im Allgemeinen ist die Nutzung skalierbarer und integrierter HR-Technologien, die die Verfolgung und Analyse von Fähigkeiten unterstützen, entscheidend dafür, sicherzustellen, dass Fähigkeitsdaten für wichtige Stakeholder auf eine leicht verständliche und handlungsorientierte Weise zugänglich sind.
- Kultur: Ist die Unternehmenskultur wirklich förderlich für kontinuierliche Entwicklung? Vertrauen Ihre Mitarbeiter Ihnen mit ihren Daten? Treffen Führungskräfte wirklich datenbasierte Entscheidungen in Schlüsselmomenten, die für die Mitarbeiter wichtig sind, wie die Karriereentwicklung? So oft vernachlässigt, ist ein echter Kulturwandel hin zu einer Beantwortung all dieser Fragen mit einem "Ja" entscheidend für den Erfolg jeder Kompetenzinitiative. Fördern Sie eine Unternehmenskultur, die kontinuierliches Lernen und die Entwicklung von Fähigkeiten schätzt, ermutigen Sie Mitarbeiter, die Verantwortung für ihr berufliches Wachstum zu übernehmen, und leben Sie vor, was Sie predigen, wenn es um datenbasierte Entscheidungsfindung geht.
Es ist auch wichtig zu erkennen, dass nicht alle aufgeführten Aktivitäten für alle Organisationen relevant sein werden – einige Organisationen müssen sich möglicherweise stärker auf ihr Technologie-Ökosystem und ihre Architektur konzentrieren, während andere mehr Unterstützung aus dem Geschäftsbereich und Kulturarbeit benötigen könnten. Wie eine gute Vorbereitung aussieht, hängt immer eng mit Ihren individuellen Umständen zusammen. Allerdings ist eine universelle Wahrheit, dass die Anerkennung der Bedeutung von Investitionen in die Transformation hin zu einer kompetenzbasierten Organisation nur der erste von vielen Schritten in diesem Prozess ist.
Der Weg nach vorn
Im Verlauf dieser Serie werden wir die Phasen der Implementierung eines kompetenzbasierten Ansatzes durchleuchten und wie Organisationen die Vorteile dieses Übergangs maximieren können. Wir werden praktische, realitätsnahe Erfolgsgeschichten betrachten, die evolutionäre Rolle von Fähigkeiten in der Welt von morgen erkunden und die Serie mit unserem mit Spannung erwarteten Webinar zu diesem Thema abschließen.
Lassen Sie uns gemeinsam das volle Potenzial Ihrer Belegschaft entfesseln. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Organisation in eine Kompetenz-basierte Kraft verwandeln können!
Lea Ralic – Leiter Talent & Fähigkeiten, VirtualResource
