Rechercher
Fermer ce champ de recherche.

Libérer le potentiel : Le changement essentiel vers une organisation basée sur les compétences

Dans le paysage commercial en rapide évolution d'aujourd'hui, l'approche traditionnelle des ressources humaines et de la structure organisationnelle subit une transformation significative. Le passage à une organisation basée sur les compétences (SBO) n'est pas seulement une tendance, mais une nécessité stratégique. Alors que nous lançons notre série LinkedIn explorant ce voyage transformationnel, examinons pourquoi l'adoption d'un cadre basé sur les compétences est cruciale pour pérenniser votre organisation.

La fondation d'une organisation basée sur les compétences

Au cœur, une organisation basée sur les compétences redéfinit la manière dont les talents sont identifiés, recrutés, gérés et déployés en se concentrant principalement sur la gamme de compétences que les employés apportent, plutôt que sur leurs titres de poste ou leurs diplômes formels. Ce changement n'est pas seulement un changement de perspective, mais une approche stratégique qui améliore l'agilité de la main-d'œuvre, favorise (et bénéficie de) l'apprentissage continu et stimule l'innovation.

Lors de notre récent atelier avec une entreprise multinationale et à travers des collaborations continues avec des leaders de l'industrie, nous avons été témoins de l'impact transformateur de l'adoption d'une approche plus axée sur les compétences. Ces organisations reconnaissent que comprendre et exploiter la puissance des données sur les compétences peut mener à des compositions d'équipe plus dynamiques, une gestion de projet plus efficace et une main-d'œuvre plus résiliente qui apprécie leur travail.

Pourquoi passer à un modèle basé sur les compétences ?

Utilisation améliorée des talents :

En comprenant les compétences spécifiques de leurs employés, les organisations peuvent mieux aligner leur main-d'œuvre sur les besoins stratégiques de l'entreprise et déployer leurs collaborateurs là où ils peuvent générer le plus de valeur pour l'entreprise, tout en ne perdant pas de vue la satisfaction au travail. Cet alignement est crucial dans des environnements en constante évolution où la capacité à s'adapter rapidement détermine le succès.

Amélioration du recrutement et de la rétention :

Une approche basée sur les compétences permet une correspondance plus précise entre les capacités des candidats et les exigences du poste, améliorant ainsi les résultats du recrutement. De plus, elle soutient la rétention des employés en identifiant de manière transparente les opportunités de développement de carrière et de compétences au sein de l'organisation, et améliore la satisfaction au travail en optimisant l'adéquation compétences-emploi.

Développement agile de la main-d'œuvre :

Dans une organisation basée sur les compétences, la formation et le développement peuvent être ciblés de manière plus efficace. Cette précision réduit non seulement le temps et les ressources gaspillés, mais renforce également l'engagement des employés, car les efforts de développement améliorent directement leurs perspectives de carrière et la valeur organisationnelle.

Planification stratégique de la main-d'œuvre :

Avec une compréhension claire des compétences disponibles et nécessaires au sein de l'organisation, les leaders RH peuvent planifier de manière plus stratégique pour les besoins futurs. Cette planification inclut l'identification des écarts de compétences actuels/futurs et le développement d'initiatives proactives pour combler ces écarts avant qu'ils n'affectent la performance de l'entreprise.

Comment commencer la transition

Le chemin vers une organisation basée sur les compétences (réussie) n'est ni rapide ni simple, mais il vaut vraiment la peine de s'investir. Voici quelques Questions clés À réfléchir et aux activités à prioriser en préparation de cette transition :

  • Compétences organisationnelles: Savez-vous ce qu'il faut pour bien faire les différents emplois au sein de votre organisation ? Qui dans votre organisation le sait et est-ce bien documenté ? Est-ce documenté du tout ? Développer une vue stratégique des compétences essentielles au succès futur de votre organisation peut sembler intimidant, mais c'est la pierre angulaire de votre modèle futur. Assurez-vous de prévoir suffisamment de temps pour le faire correctement et gardez à l'esprit que différentes approches peuvent fonctionner pour différentes organisations - peut-être êtes-vous habitué à travailler dans un environnement agile et pouvez-vous diviser le travail en étapes plus petites avec une approche ascendante, ou peut-être est-il logique de créer un programme de travail plus orienté vers le haut. Dans tous les cas, gardez à l'esprit que ce travail n'est pas "fait une fois pour toutes" et que maintenir vos compétences organisationnelles à jour continuera d'être un investissement de temps même après l'achèvement de l'effort initial.
  • Compétences individuelles: Comment savez-vous qu'une personne possède une compétence particulière ? Vous le demandez simplement ou les testez-vous ? Pouvez-vous utiliser d'autres sources de données pour faire des hypothèses et des suggestions ? Et qu'en est-il des évaluations de leurs managers ou de leurs pairs ? Ces questions ne sont qu'une très petite sélection des questions auxquelles nous avons été confrontés dans notre travail et constituent la base de toute approche mesurée et réfléchie pour gérer, maintenir et utiliser les données individuelles sur les compétences. Rappelez-vous qu'il n'y a pas de solution unique – certaines industries (comme la santé ou la fabrication) ont des engagements réglementaires en matière de développement et de maintenance des compétences, tandis que d'autres (comme la technologie et le marketing) peuvent adopter une approche plus flexible. Quelles que soient les circonstances organisationnelles, il est considéré comme une pratique exemplaire d'utiliser régulièrement plusieurs points de données pour évaluer les niveaux de compétences de votre main-d'œuvre et maintenir votre inventaire de compétences aussi précis et à jour que possible.
  • Architecture technologique: Connaissez-vous votre stratégie technologique RH – à court, moyen et long terme ? Exploitez-vous la puissance d'une plateforme centralisée ou êtes-vous engagé auprès de fournisseurs de technologies spécialisées de classe mondiale ? Comment et où analysez-vous vos données RH et quels résultats cherchez-vous à atteindre ? Comprendre le paysage technologique devient de plus en plus une compétence clé pour les professionnels RH seniors, et une transition vers une organisation basée sur les compétences est une excellente occasion de revoir et de rafraîchir votre écosystème technologique et votre stratégie. En général, l'utilisation de technologies RH évolutives et intégrées qui soutiennent le suivi et l'analyse des compétences est essentielle pour garantir que les données sur les compétences soient accessibles aux principaux intervenants de manière facilement compréhensible et actionnable.
  • Culture: Votre culture d'entreprise soutient-elle véritablement le développement continu ? Vos employés vous font-ils confiance avec leurs données ? Les dirigeants prennent-ils vraiment des décisions basées sur les données lors de moments clés qui comptent pour les employés, comme la progression de carrière ? Trop souvent négligé, un véritable changement de culture visant à répondre positivement à toutes ces questions est crucial pour le succès de toutes les initiatives axées sur les compétences. Favorisez une culture d'entreprise qui valorise l'apprentissage continu et le développement des compétences, encourageant les employés à prendre en charge leur croissance professionnelle et à mettre en pratique ce qu'ils prêchent en matière de prise de décision basée sur les données.

 

Il est également important de reconnaître que toutes les activités énumérées ne seront pas pertinentes pour toutes les organisations - certaines organisations pourraient avoir besoin de se concentrer davantage sur leur écosystème technologique et leur architecture, et d'autres pourraient avoir besoin d'un plus grand soutien commercial et de travail culturel. Ce à quoi ressemble une bonne préparation est toujours étroitement lié à vos circonstances uniques. Cependant, une chose universellement vraie est que reconnaître l'importance d'investir des efforts dans la transformation vers une organisation basée sur les compétences n'est que le premier de nombreux pas dans ce parcours.

Le chemin à venir

Dans le cadre de cette série, nous allons détailler les étapes de la mise en œuvre d'une approche basée sur les compétences et comment les organisations peuvent maximiser les avantages de cette transition. Nous examinerons des histoires de succès pratiques et réalistes, explorerons le rôle évolutif des compétences dans le monde de demain et clôturerons la série avec notre webinaire très attendu sur ce sujet.

Débloquons ensemble tout le potentiel de votre effectif. Contactez-nous pour en savoir plus sur la transformation de votre organisation en une puissance basée sur les compétences !

Lea Ralic Responsable des talents et des compétences, VirtualResource

Laisser un commentaire

Vous voulez en savoir plus ?

Contact us today for a free consultation to find out what VirtualResource can do for you.
fr_FR