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Vom Einblick zum Einfluss: Erfolgsgeschichten aus der realen Welt in Transformationsreisen basierend auf Fähigkeiten

Da sich die Welt weiterhin sehr schnell entwickelt, sehen sich Organisationen in einem Dilemma, in dem die für den Erfolg im Markt erforderlichen Fähigkeiten sich schneller verändern und entwickeln als je zuvor. Eine klare Fähigkeitsstrategie zu haben und Werkzeuge zu nutzen, um Ihren aktuellen und zukünftigen Fähigkeitenpool zu verstehen, ist von einem Luxus zu einer Notwendigkeit geworden, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu bleiben. Lesen Sie die Artikel 1 und 2 dieser Serie für eine detailliertere Analyse.

Basierend auf unserer Erfahrung mit Branchenriesen haben wir eine Reisekarte für die Entwicklung von Fähigkeiten entwickelt und zahlreiche Organisationen auf ihrem Weg begleitet, um ihre Fähigkeiten-Ontologie und -strategie wirklich zu verstehen. Dieser Artikel erkundet einige der Reisen, die diese Organisationen unternommen haben, und die Vorteile, die wir durch unsere Arbeit mit ihnen ermöglicht und beobachtet haben, wobei wichtige Ergebnisse und Erkenntnisse hervorgehoben werden.

Transformative Reisen mit zwei globalen Branchenführern

 

A. Teilweise Fähigkeitsstrategie, fragmentierte Fähigkeitenlandschaft

In Zusammenarbeit mit diesem führenden multinationalen Unternehmen haben wir ihre aktuelle und zukünftige Fähigkeitenstrategie überprüft und wie ihre Technologielandschaft ihre Vision unterstützte, eine fähigkeitsorientierte Organisation zu werden. Früh wurde deutlich, dass die fragmentierte, isolierte Technologielandschaft zu zwei wesentlichen Problemen führte:

  • Getrennte Datenlandschaft – Die Philosophie "Best-in-Class-Technologie" führte dazu, dass ihre Technologie- und Datenlandschaft schnell fragmentiert und getrennt wurde. Dies führte zu Duplikationen von Datenpunkten, komplexen Integrationen zwischen Systemen und Schwierigkeiten bei der Berichterstattung und Analyse von Datenergebnissen.
  • Stimme des Kunden – Eine weitere unbeabsichtigte Konsequenz war ein wiederkehrendes Thema in den Rückkopplungsschleifen der Kundenstimmen, bei dem Verwirrung darüber herrschte, wo welche Daten hinzugefügt werden sollten, gepaart mit der Frustration, dieselben Daten in mehreren Systemen eingeben zu müssen.

Der Wandel, den dieses Unternehmen für eine vernetzte Fähigkeitenreise übernehmen musste, bedeutete, dass sie schrittweise Änderungen in ihrer Technologielandschaft und ihrem strategischen Ansatz zur Verwaltung von Fähigkeiten vornehmen mussten. Einige der strategischen und wichtigsten Eingriffe bestanden darin, ihre Personaldaten und talentbezogenen Aktivitäten auf eine kleinere Anzahl strategischer Plattformen zu konsolidieren, um sowohl die Dateninteroperabilität als auch die Benutzererfahrung zu verbessern.

Zunahme des Mitarbeiterengagements festgestellt, was ihnen ermöglichte, im folgenden Jahr schnell den Fokus auf eine kennzahlenbasierte Leistungskultur zu verlagern. Durch die Konsolidierung der Mitarbeiterentwicklungsaktivitäten in Workday Career Hub konnten sie Mentoring-Programme in großem Umfang und über geografische Grenzen hinweg einsetzen sowie einen gesunden Pool an Entwicklungsmöglichkeiten aufrechterhalten. Durch die Implementierung umfassender Berichte und Dashboards im Rahmen dieser Projekte war das Unternehmen in der Lage, kritische Datenlücken zu identifizieren, wichtige Veränderungsinitiativen vorherzusehen und zu priorisieren und letztendlich das Mitarbeiterengagement zu stärken.

Infolgedessen verzeichneten sie einen Anstieg von 40 % bei den selbst gemeldeten Mitarbeiterdaten zu Talenten und eine Zunahme der verfügbaren flexiblen Team-Möglichkeiten.

B. Auf dem Weg zur fähigkeitsgetriebenen Organisation

 

Wir haben mit diesem globalen Spitzenunternehmen zusammengearbeitet, um eine Nischen-Technologie zu implementieren, die ihr strategisches Ziel unterstützt, Entwicklungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen. Hier ist, wie wir es gemacht haben:

Schritt 1: Aktivieren der Skills Cloud in Workda

Wir begannen mit der Implementierung von Skills Cloud in Workday, um die Mitarbeiter dazu zu ermutigen, ihre Fähigkeitsprofile aufzubauen und zu pflegen, um die berufliche Entwicklung zu unterstützen.

Schritt 2: Einführung von Career Hub und Opportunity Marketplace

Als nächstes haben wir Career Hub und Opportunity Marketplace in bestimmten Teilen der Organisation getestet. Diese agile Bereitstellung ermöglichte es dem Unternehmen, Feedback zu sammeln, den Prozess zu verfeinern und sich auf eine breitere Einführung vorzubereiten. Die Bereitstellung von Flex Teams und Mentoring war ein wichtiger Treiber dafür, dass Mitarbeiter ihr Career Hub-Profil erstellen und aktualisieren, während sie Vorschläge überprüfen und nach Flex-Möglichkeiten suchen, um ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen.

Schwerpunktbereiche aus der Pilotphase:

1. Verbesserung der Datenqualität für maschinelles Lernen Vorschläge:

  • Überprüfung des Stellenkatalogs: Sicherstellung, dass Stellenprofile die relevanten Fähigkeiten genau widerspiegeln, indem allgemeine Profile in spezifischere umgewandelt werden.
  • Fähigkeiten-Kuration: Verbesserung der Fähigkeiten-Kuration für jede Stelle, um die Genauigkeit der Vorschläge im maschinellen Lernen zu erhöhen.
  • Koordination von Flex-Teams: Zusammenarbeit mit Flex-Team-Gastgebern zur Zuweisung geeigneter Fähigkeiten bei der Erstellung neuer Teams.

2. Steigerung der Mitarbeiterengagement:

  • Microsoft Teams Integration: Bereitstellung einer Lösung über MS Teams zur Vorschlag von Fähigkeiten und zur Aktualisierung der Mitarbeiterprofile während ihres gesamten Lebenszyklus.
  • Change Management und Kommunikation: Fokus auf die Schulung der Mitarbeiter über die Technologie und ihre Vorteile, um eine weitreichende Akzeptanz und Verständnis sicherzustellen.

 

Das Unternehmen erkennt die fortlaufende Bedeutung der Integration von Fähigkeiten in das Lernen und die Entwicklung sowie in die strategische Personalplanung an, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Top-Talente anzuziehen. Wir unterstützen sie weiterhin bei der Integration von Fähigkeiten in alle HR-Prozesse, von der Einstellung bis zum Ruhestand, und bei der Verbesserung der Dateninteroperabilität für ein nahtloses Fähigkeitserlebnis auf allen Plattformen.

Erkenntnisse und bewährte Praktiken

  • Führung: Die Transformationen beider Unternehmen waren in einer klaren strategischen Vision verwurzelt, die nahtlos in ihre Geschäftsziele integriert war. Dies bot einen Fahrplan für den Erfolg und Leitplanken für die Priorisierung der Arbeit über mehrere Jahre hinweg.
  • Effektive Nutzung von Technologie: Das Verständnis und die kontinuierliche Optimierung der Technologien im Personalwesen im Zusammenhang mit der Geschäftsstrategie sind entscheidend. Technologien entwickeln sich heutzutage sehr schnell, und ein genaues Verständnis kann bedeuten, dass verbesserte Lösungen schneller bereitgestellt werden können, sobald sie verfügbar sind. Anpassungen werden zunehmend flexibler, da die Technologien reifen.
  • Engagement für kontinuierliches Lernen: Die Einführung eines kompetenzbasierten Modells erfordert eine kontinuierliche Anpassung und das Lernen aus früheren Erfolgen und Misserfolgen. Beide Unternehmen blieben offen, entwickelten ihren Ansatz weiter, indem sie testeten, was funktioniert, und stellten sicher, dass Erfolge gefeiert und wiederholt werden, während aus Misserfolgen gelernt wird und diese nicht wiederholt werden.

Fazit

Die Erfahrungen dieser globalen Branchenführer zeigen, wie wichtig es ist, die Reise zu beginnen und irgendwo anzufangen, ohne auf perfekte Bedingungen zu warten. Neue Ansätze und Technologien zu navigieren bedeutet oft, klein anzufangen, sich häufig anzupassen und sich mit kontinuierlichem Wandel und Verbesserung wohlzufühlen, während man seine wichtigsten Initiativen im Blick behält. Dieser Ansatz ist entscheidend, selbst für die größten und etabliertesten Organisationen der Welt.

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