As the world continues to evolve very rapidly, organizations find themselves in a conundrum where skills required to excel in the marketplace are changing and evolving faster than ever before. Having a clear skill strategy, and using tools to understand your current and future skill pool, shifted from being a luxury to a necessity in order to stay ahead of competition. See articles 1 & 2 in this series for a more in-depth analysis.
Fort de notre expérience auprès des géants de l'industrie, nous avons développé une carte de parcours pour le développement des compétences et avons guidé de nombreuses organisations dans leur progression pour comprendre réellement leur ontologie des compétences et leur stratégie. Cet article explore certains des parcours que ces organisations ont entrepris et les avantages que nous avons facilités et observés à travers notre travail avec eux, mettant en lumière les résultats clés et les insights.
Parcours transformateurs avec deux leaders mondiaux de l'industrie
A. Stratégie de compétences partielle, paysage de compétences désintégré
En partenariat avec ce leader multinational, nous avons examiné leur stratégie actuelle et future en matière de compétences et comment leur paysage technologique facilitait leur vision de devenir une organisation axée sur les compétences. Dès le début, il est apparu clairement que le paysage technologique fragmenté et cloisonné entraînait deux problèmes clés :
- Paysage de données déconnecté – Guidés par la philosophie de la « meilleure technologie de sa catégorie », leur paysage technologique et de données est rapidement devenu fragmenté et déconnecté. Cela a entraîné des duplications de points de données, des intégrations complexes entre les systèmes et des difficultés à rendre compte et à analyser les résultats des données.
- Voix du client – Une autre conséquence non intentionnelle était un thème récurrent dans les boucles de rétroaction de la voix du client : la confusion quant à l'endroit où ajouter quelles données, associée à la frustration de devoir saisir les mêmes données dans plusieurs systèmes.
Le changement que cette entreprise a dû adopter pour un parcours de compétences interconnecté signifiait qu'elle devait apporter des modifications progressives à son paysage technologique et à son approche stratégique de la gestion des compétences. Certaines des interventions stratégiques et les plus importantes ont été de consolider leurs données sur le personnel et les activités liées aux talents sur un plus petit nombre de plateformes stratégiques afin d'améliorer à la fois l'interopérabilité des données et l'expérience utilisateur.
En intégrant leurs processus annuels de performance et de feedback dans Workday, ils ont observé une augmentation de l'engagement des employés, ce qui leur a permis de passer rapidement à une culture de la performance basée sur les métriques l'année suivante. En consolidant les activités de développement des employés sur Workday Career Hub, ils ont pu déployer des programmes de mentorat à grande échelle et à travers les différentes régions, ainsi que maintenir un pipeline sain de projets de développement. En mettant en œuvre des rapports et des tableaux de bord complets dans le cadre de ces projets, l'entreprise a pu identifier les lacunes critiques en matière de données, anticiper et prioriser les principales initiatives de changement et, en fin de compte, renforcer l'engagement des employés.
En conséquence, ils ont constaté une augmentation de 40 % des données sur les talents des employés autodéclarées et une augmentation du nombre d'opportunités d'équipes flexibles disponibles.
B. Commencer leur parcours pour devenir une organisation axée sur les compétences
Nous avons collaboré avec cette entreprise mondiale de premier plan pour mettre en œuvre une technologie de niche qui soutient leur objectif stratégique de rendre les opportunités de développement accessibles à tous les employés. Voici comment nous avons procédé :
Étape 1 : Activation du Cloud de compétences dans Workday
Nous avons commencé par mettre en œuvre Skills Cloud dans Workday, encourageant ainsi les employés à créer et à maintenir leurs profils de compétences pour soutenir leur développement de carrière.
Étape 2 : Introduction de Career Hub et du Marketplace des Opportunités
Ensuite, nous avons lancé Career Hub et Opportunity Marketplace dans des parties spécifiques de l'organisation. Ce déploiement agile a permis à l'entreprise de recueillir des commentaires, de peaufiner le processus et de se préparer à un déploiement plus large. Le déploiement des équipes flexibles et du mentorat a été un moteur clé pour que les employés créent et mettent à jour leur profil Career Hub tout en examinant les suggestions et en recherchant des opportunités flexibles pour soutenir leur développement de carrière.
Principaux domaines d'attention du pilote :
1. Amélioration de la qualité des données pour les suggestions d'apprentissage automatique :
- Examen du catalogue des emplois: Assurer que les profils de poste reflètent précisément les compétences pertinentes en affinant les profils génériques en profils plus spécifiques.
- Curation des compétences: Amélioration des capacités d'apprentissage automatique en effectuant une curation minutieuse des compétences pour chaque emploi afin d'améliorer la précision des suggestions.
- Coordination des équipes flexibles: Travailler avec les hôtes d'équipes flexibles pour attribuer les compétences appropriées lors de la création de nouvelles équipes.
2. Augmentation de l'engagement des employés :
- Intégration de Microsoft Teams: Déployer une solution via MS Teams pour suggérer des compétences et maintenir les profils des employés à jour tout au long de leur cycle de vie.
- Gestion du changement et communication: Axer sur la sensibilisation des employés à propos de la technologie et de ses avantages pour garantir une adoption et une compréhension généralisées.
L'entreprise reconnaît l'importance continue d'intégrer les compétences dans l'apprentissage et le développement, ainsi que dans la planification stratégique de la main-d'œuvre, pour rester compétitive et attirer les meilleurs talents. Nous continuons à les soutenir dans l'intégration des compétences dans tous les processus RH, de l'embauche à la retraite, et dans l'amélioration de l'interopérabilité des données pour une expérience de compétences sans interruption sur toutes les plateformes.
Enseignements clés et meilleures pratiques
- Leadership: Les transformations des deux entreprises étaient ancrées dans une vision stratégique claire intégrée de manière transparente avec leurs objectifs commerciaux, fournissant une feuille de route pour le succès et des garde-fous pour la priorisation du travail sur plusieurs années.
- Utilisation efficace de la technologie: Comprendre et optimiser continuellement les technologies en ressources humaines par rapport à la stratégie commerciale est crucial. Les technologies évoluent très rapidement de nos jours, et être au courant peut signifier que des solutions améliorées peuvent être déployées plus rapidement qu'auparavant dès qu'elles deviennent disponibles. Les personnalisations deviennent également plus flexibles à mesure que les technologies mûrissent.
- Engagement envers l'apprentissage continu: Adopter un modèle basé sur les compétences nécessite une adaptation continue et un apprentissage basé sur les succès et les échecs précédents. Les deux entreprises ont maintenu un esprit ouvert, faisant évoluer leur approche en testant ce qui fonctionne et en veillant à ce que les succès soient célébrés et reproduits, tandis que les échecs sont analysés et non répétés.
Conclusion
Les expériences de ces leaders mondiaux de l'industrie démontrent l'importance d'embrasser le voyage et de commencer quelque part, sans attendre que tous les facteurs soient parfaits. Naviguer dans de nouvelles approches et technologies signifie souvent commencer petit, ajuster fréquemment et se familiariser avec le changement et l'amélioration continus tout en gardant un œil sur vos initiatives clés. Cette approche est cruciale même pour les organisations les plus grandes et les plus établies au monde.
par Lea Ralic et Lynsey Lambert
