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Die Zukunft navigieren: Ihre Reise zu einem kompetenzbasierten Arbeitstag kartieren

Der Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation ist eine strategische Evolution, die für Unternehmen, die in der dynamischen Wirtschaftslandschaft von heute gedeihen möchten, entscheidend ist. In dieser Folge unserer LinkedIn-Serie erforschen wir den Weg zu stärker kompetenzbasierten Arbeitsweisen innerhalb von Workday-Umgebungen und bieten einen hochrangigen Fahrplan zur effektiven Integration des Kompetenzmanagements in Ihre Organisationsstrategie. Dieser Leitfaden soll HR-Führungskräften und Entscheidungsträgern helfen, die Phasen der Einführung zu verstehen und sich auf den Erfolg vorzubereiten.

Das Verständnis der Workday-Kompetenzreise

Der Beginn einer kompetenzbasierten Transformation erfordert einen umfassenden Ansatz, wie wir bereits im ersten Artikel behandelt haben. Jede Transformation, die auf Erfolg abzielt, muss sowohl Technologietransformation und stark Change-Management-Praktiken die den einzigartigen Anforderungen und der Bereitschaft Ihrer Organisation entsprechen. Es ist ebenso wichtig anzuerkennen, dass Ihre Workday Skills Journey immer ein gestaffelter Prozess sein wird und dass es sehr wichtig ist, Ihre Phasen anzupassen und Geduld zu haben, während die neuen Arbeitsweisen sowohl in Ihren Technologien als auch in Ihrem HR-/Personal-Service implementiert werden.

  • Bewertung und BereitschaftBevor Sie in eine kompetenzbasierte Transformation eintauchen, ist es entscheidend, Ihre aktuelle HR-Technologielandschaft und die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu bewerten. Zu verstehen, wo Sie stehen, in Bezug auf das Fähigkeiteninventar und die technologische Unterstützung für die Umsetzung Ihrer Strategie, ist von entscheidender Bedeutung. Diese Phase umfasst die Identifizierung der Lücken in Ihrem aktuellen System bzw. Systemen und die Bestimmung der organisatorischen Bereitschaft und der Akzeptanz neuer Prozesse. Für weitere Details zu dieser Phase Ihrer Transformation lesen Sie unseren ersten Artikel in dieser Serie hier.
  • Stakeholder-EngagementSobald Ihre erste Bewertung abgeschlossen ist, ist der nächste Schritt die Planung der Integration von Fähigkeiten in Ihre Workday-Umgebung. Der erste Schritt besteht normalerweise darin, Schlüsselinteressengruppen zu identifizieren, die mit Fähigkeitsdaten arbeiten – diese Gruppen umfassen in der Regel Ihre internen Beratungsfunktionen (wie globales Talentmanagement, Lernen, People Analytics, organisatorische Wirksamkeit / Entwicklung) oder Ihre HR Business Partner-Gruppe, wenn Sie nach einem direkteren Modell der HR / Personalabteilung arbeiten. Sobald die Schlüsselinteressengruppen identifiziert sind, ist es auch wichtig, zu kartieren, welche Technologien derzeit verfügbar sind und welche Funktionalitäten von den verschiedenen Interessengruppen genutzt werden, wobei der Fokus kritisch auf jeder Skills-Funktionalität liegt, die bereits live und im Einsatz ist – dies wird Ihnen helfen, Ihre Anforderungen und Ihre technologische Basis zu definieren sowie zu verstehen, wie die Schlüsselgruppen zusammenarbeiten bei bestehenden Skills-Projekten oder Initiativen und wie viel Zugang sie zu den Daten der jeweils anderen haben. Durch die Zusammenarbeit dieser Gruppen können Sie daran arbeiten, Fähigkeiten zu definieren, die für Ihr Unternehmen entscheidend sind, diese mit Ihren aktuellen und zukünftigen geschäftlichen Zielen in Einklang zu bringen und zu kartieren, wie diese Fähigkeiten innerhalb von Workday verwaltet werden – unter Berücksichtigung der doppelten Natur von Skills-Daten, die sowohl individuell als auch organisatorisch sind. Dieses Stadium dreht sich darum, klare Ziele dafür zu setzen, was Sie durch diese Transformation erreichen möchten, und sicherzustellen, dass alle Beteiligten das gleiche Verständnis für die anstehenden Arbeiten haben.
  • Implementierung und Integration: Mit einem Plan in der Hand und der Zustimmung der Interessengruppen verschiebt sich der Fokus auf die praktischen Aspekte der Implementierung. Dazu gehört die Konfiguration Ihrer Workday-Umgebung zur Unterstützung des kompetenzbasierten Managements durch Aktivierung der Workday Skills Cloud und Bereitstellung von Fähigkeiten zur Eingabe durch Mitarbeiter. Ein bedeutendes (aber entscheidendes) Arbeitsstück ist die Definition von Schlüssel- und kritischen Fähigkeiten für die Stellen in Ihrer Organisation auf einer detaillierteren Ebene – wofür die strategische Abstimmungsarbeit als Grundlage dienen kann, da diese Daten als Basis für maschinelles Lernen, Vorschläge und Selbstbedienungsinitiativen zur Mitarbeiterentwicklung dienen. Zusätzliche Arbeit kann auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten werden, wie die Einrichtung von Fähigkeits-Dashboards und -Tracking, die Integration von Lernmanagementsystemen und die Sicherstellung, dass alle Datenquellen, die auf Fähigkeitsdaten zugreifen, synchronisiert sind. Eine effektive Integration und Verfügbarkeit relevanter Daten für die verschiedenen Gruppen innerhalb der HR und des Personalmanagements ist entscheidend dafür, dass die Fähigkeitsdaten nahtlos durch alle HR- und Geschäftsprozesse fließen.
  • Schulung oder Training und Einführung oder Akzeptanz: Um die Vorteile Ihres neuen kompetenzbasierten Systems optimal zu nutzen, sollten Sie umfassende Schulungen und Change Management für HR-Teams und Manager planen. Eine auf Fähigkeiten basierende Organisation stellt eine bedeutende Veränderung in den Praktiken des Talentmanagements dar, und Schlüsselnutzer sollten sich damit wohl fühlen, das System zu nutzen, um informierte Entscheidungen über Talente im Kontext ihrer Rolle zu treffen. A key element of successful adoption also involves regular feedback loops to refine the processes and ensure they meet the organization’s and employees’ needs.
  • Bewertung oder Evaluierung und Skalierung: Die letzte Phase der Workday Skills Journey besteht darin, die Auswirkungen des kompetenzbasierten Ansatzes auf die organisatorische Leistung zu bewerten. Dies umfasst die Vereinbarung realistischer und messbarer ROI-Maßnahmen, die transparent für die Organisation sind, sowie die Analyse von Kennzahlen im Zusammenhang mit beispielsweise der Effizienz der Rekrutierung, der Mitarbeiterbindung und den Geschäftsergebnissen. Basierend auf diesen Erkenntnissen kann das System skaliert und optimiert werden, während Sie in den Rhythmus kontinuierlicher Verbesserung kommen.

Die Vorteile eines auf Fähigkeiten basierten Workdays

Die Integration eines kompetenzbasierten Frameworks innerhalb von Workday bietet zahlreiche Vorteile:

  • Verbesserte Agilität: Organisationen können dank eines klaren Verständnisses der verfügbaren Fähigkeiten schnell Talente umsetzen, um sich auf veränderte Geschäftsanforderungen anzupassen.
  • Verbesserte Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung: Eine präzisere Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten der Kandidaten und den Anforderungen der Stellen führt zu besseren Einstellungsentscheidungen (sowohl intern als auch extern) und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Datengestützte Entscheidungen: HR-Führungskräfte können fundiertere Entscheidungen über Personalplanung und Entwicklungsinitiativen treffen, basierend auf verfügbaren, zuverlässigen und aktuellen Fähigkeitsdaten.

Vorwärtsbewegung or Fortschritt

Wenn Sie den Übergang zu einem kompetenzbasierten Ansatz in Ihrer Workday-Umgebung in Betracht ziehen, denken Sie daran, dass Der Weg ist genauso wichtig wie das Ziel.Jeder Schritt, von der Bewertung bis zur Evaluierung, baut auf dem vorherigen auf und bildet ein robustes Framework, das Ihre strategischen Ziele unterstützt.

Bleiben Sie dran für weitere Erkenntnisse, während wir reale Erfolgsgeschichten erkunden, die Rolle von Fähigkeiten in der Welt von morgen betrachten und die Serie mit unserem mit Spannung erwarteten Webinar abschließen.

Lea Ralic Leiter für Talent und Fähigkeiten, VirtualResource

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