• Bewertung und BereitschaftBevor Sie in eine kompetenzbasierte Transformation eintauchen, ist es entscheidend, Ihre aktuelle HR-Technologielandschaft und die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu bewerten. Zu verstehen, wo Sie stehen, in Bezug auf das Fähigkeiteninventar und die technologische Unterstützung für die Umsetzung Ihrer Strategie, ist von entscheidender Bedeutung. Diese Phase umfasst die Identifizierung der Lücken in Ihrem aktuellen System bzw. Systemen und die Bestimmung der organisatorischen Bereitschaft und der Akzeptanz neuer Prozesse. Für weitere Details zu dieser Phase Ihrer Transformation lesen Sie unseren ersten Artikel in dieser Serie hier.
• Stakeholder-EngagementSobald Ihre erste Bewertung abgeschlossen ist, ist der nächste Schritt die Planung der Integration von Fähigkeiten in Ihre Workday-Umgebung. Der erste Schritt besteht normalerweise darin, Schlüsselinteressengruppen zu identifizieren, die mit Fähigkeitsdaten arbeiten – diese Gruppen umfassen in der Regel Ihre internen Beratungsfunktionen (wie globales Talentmanagement, Lernen, People Analytics, organisatorische Wirksamkeit / Entwicklung) oder Ihre HR Business Partner-Gruppe, wenn Sie nach einem direkteren Modell der HR / Personalabteilung arbeiten. Sobald die Schlüsselinteressengruppen identifiziert sind, ist es auch wichtig, zu kartieren, welche Technologien derzeit verfügbar sind und welche Funktionalitäten von den verschiedenen Interessengruppen genutzt werden, wobei der Fokus kritisch auf jeder Skills-Funktionalität liegt, die bereits live und im Einsatz ist – dies wird Ihnen helfen, Ihre Anforderungen und Ihre technologische Basis zu definieren sowie zu verstehen, wie die Schlüsselgruppen zusammenarbeiten bei bestehenden Skills-Projekten oder Initiativen und wie viel Zugang sie zu den Daten der jeweils anderen haben. Durch die Zusammenarbeit dieser Gruppen können Sie daran arbeiten, Fähigkeiten zu definieren, die für Ihr Unternehmen entscheidend sind, diese mit Ihren aktuellen und zukünftigen geschäftlichen Zielen in Einklang zu bringen und zu kartieren, wie diese Fähigkeiten innerhalb von Workday verwaltet werden – unter Berücksichtigung der doppelten Natur von Skills-Daten, die sowohl individuell als auch organisatorisch sind. Dieses Stadium dreht sich darum, klare Ziele dafür zu setzen, was Sie durch diese Transformation erreichen möchten, und sicherzustellen, dass alle Beteiligten das gleiche Verständnis für die anstehenden Arbeiten haben.
• Implementierung und Integration: Mit einem Plan in der Hand und der Zustimmung der Interessengruppen verschiebt sich der Fokus auf die praktischen Aspekte der Implementierung. Dazu gehört die Konfiguration Ihrer Workday-Umgebung zur Unterstützung des kompetenzbasierten Managements durch Aktivierung der Workday Skills Cloud und Bereitstellung von Fähigkeiten zur Eingabe durch Mitarbeiter. Ein bedeutendes (aber entscheidendes) Arbeitsstück ist die Definition von Schlüssel- und kritischen Fähigkeiten für die Stellen in Ihrer Organisation auf einer detaillierteren Ebene – wofür die strategische Abstimmungsarbeit als Grundlage dienen kann, da diese Daten als Basis für maschinelles Lernen, Vorschläge und Selbstbedienungsinitiativen zur Mitarbeiterentwicklung dienen. Zusätzliche Arbeit kann auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten werden, wie die Einrichtung von Fähigkeits-Dashboards und -Tracking, die Integration von Lernmanagementsystemen und die Sicherstellung, dass alle Datenquellen, die auf Fähigkeitsdaten zugreifen, synchronisiert sind. Eine effektive Integration und Verfügbarkeit relevanter Daten für die verschiedenen Gruppen innerhalb der HR und des Personalmanagements ist entscheidend dafür, dass die Fähigkeitsdaten nahtlos durch alle HR- und Geschäftsprozesse fließen.
• Schulung oder Training und Einführung oder Akzeptanz: Um die Vorteile Ihres neuen kompetenzbasierten Systems optimal zu nutzen, sollten Sie umfassende Schulungen und Change Management für HR-Teams und Manager planen. Eine auf Fähigkeiten basierende Organisation stellt eine bedeutende Veränderung in den Praktiken des Talentmanagements dar, und Schlüsselnutzer sollten sich damit wohl fühlen, das System zu nutzen, um informierte Entscheidungen über Talente im Kontext ihrer Rolle zu treffen. A key element of successful adoption also involves regular feedback loops to refine the processes and ensure they meet the organization’s and employees’ needs.
• Bewertung oder Evaluierung und Skalierung: Die letzte Phase der Workday Skills Journey besteht darin, die Auswirkungen des kompetenzbasierten Ansatzes auf die organisatorische Leistung zu bewerten. Dies umfasst die Vereinbarung realistischer und messbarer ROI-Maßnahmen, die transparent für die Organisation sind, sowie die Analyse von Kennzahlen im Zusammenhang mit beispielsweise der Effizienz der Rekrutierung, der Mitarbeiterbindung und den Geschäftsergebnissen. Basierend auf diesen Erkenntnissen kann das System skaliert und optimiert werden, während Sie in den Rhythmus kontinuierlicher Verbesserung kommen.

Die Integration eines kompetenzbasierten Frameworks innerhalb von Workday bietet zahlreiche Vorteile:

• Verbesserte Agilität: Organisationen können dank eines klaren Verständnisses der verfügbaren Fähigkeiten schnell Talente umsetzen, um sich auf veränderte Geschäftsanforderungen anzupassen.
• Verbesserte Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung: Eine präzisere Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten der Kandidaten und den Anforderungen der Stellen führt zu besseren Einstellungsentscheidungen (sowohl intern als auch extern) und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit.
• Datengestützte Entscheidungen: HR-Führungskräfte können fundiertere Entscheidungen über Personalplanung und Entwicklungsinitiativen treffen, basierend auf verfügbaren, zuverlässigen und aktuellen Fähigkeitsdaten.