La transition vers une organisation axée sur les compétences est une évolution stratégique essentielle pour les entreprises qui souhaitent prospérer dans le paysage économique dynamique d'aujourd'hui. Dans ce volet de notre série LinkedIn, nous explorons le parcours vers des modes de travail davantage axés sur les compétences au sein des environnements Workday, en proposant une feuille de route de haut niveau pour intégrer efficacement la gestion des compétences dans votre stratégie organisationnelle. Ce guide est conçu pour aider les responsables RH et les décideurs à comprendre les étapes de l'adoption et à planifier leur succès.
Comprendre le parcours Workday axé sur les compétences
Se lancer dans une transformation axée sur les compétences exige une approche globale, comme nous l'avons déjà évoqué dans le premier article. Toute transformation visant le succès doit inclure à la fois une transformation technologique et de solides pratiques de gestion du changement alignées sur les besoins et la maturité propres à votre organisation. Il est tout aussi important de reconnaître que votre parcours Workday axé sur les compétences sera toujours un processus par phases, et qu'il est essentiel d'adapter vos phases et de faire preuve de patience à mesure que les nouveaux modes de travail s'ancrent à la fois dans vos technologies et dans votre service RH / People.
Évaluation et maturité : avant de vous lancer dans une transformation axée sur les compétences, il est essentiel d'évaluer votre paysage technologique RH actuel et les capacités de votre personnel. Comprendre où vous en êtes en matière d'inventaire des compétences et de soutien technologique, jusqu'au déploiement de votre stratégie, est crucial. Cette étape consiste à identifier les lacunes de votre ou vos systèmes actuels et à déterminer la maturité et l'appétence de l'organisation pour l'adoption de nouveaux processus. Pour plus de détails sur cette étape de votre transformation, lisez notre premier article de cette série ici.
Engagement des parties prenantes : une fois votre évaluation initiale terminée, l'étape suivante consiste à planifier l'intégration des compétences dans votre environnement Workday. La première étape implique généralement d'identifier les groupes de parties prenantes clés qui travaillent avec les données de compétences - ces groupes comprennent typiquement vos fonctions de conseil internes (telles que la gestion mondiale des talents, la formation, l'analytique RH, l'efficacité / le développement organisationnel) ou votre groupe de HR Business Partnering si vous fonctionnez selon un modèle plus direct de la fonction RH / People. Une fois les groupes de parties prenantes clés identifiés, il est également important de cartographier les technologies actuellement disponibles et les fonctionnalités utilisées par les différents groupes, en se concentrant particulièrement sur toute fonctionnalité de compétences déjà en production et exploitée - cela vous aidera à définir vos exigences et votre référence technologique, ainsi qu'à comprendre comment les groupes clés collaborent sur les projets ou initiatives de compétences existants et dans quelle mesure ils ont accès aux données des uns et des autres. En travaillant ensemble, ces groupes peuvent s'atteler à définir les compétences essentielles pour votre entreprise, à les aligner sur vos objectifs stratégiques actuels et futurs, et à déterminer comment ces compétences seront gérées au sein de Workday - en gardant à l'esprit la double nature des données de compétences, à la fois individuelles et organisationnelles. Cette étape consiste à fixer des objectifs clairs sur ce que vous souhaitez accomplir grâce à cette transformation et à veiller à ce que toutes les personnes impliquées partagent la même compréhension du travail à venir.
Implémentation et intégration : une fois le plan en place et l'adhésion des parties prenantes obtenue, l'attention se porte sur les aspects pratiques de l'implémentation. Cela comprend la configuration de votre environnement Workday pour prendre en charge la gestion axée sur les compétences en activant le Workday Skills Cloud et en rendant les compétences accessibles à la saisie par les employés. Un travail important (mais crucial) consiste à définir de manière plus granulaire les compétences clés et critiques pour les postes de votre organisation - travail pour lequel l'alignement stratégique peut servir de base, car ces données alimentent le machine learning, les suggestions et les initiatives de développement en self-service des employés. Des travaux supplémentaires peuvent être adaptés à vos besoins spécifiques, tels que la mise en place de tableaux de bord et de suivi des compétences, l'intégration des systèmes de gestion de la formation et la synchronisation de toutes les sources de données s'appuyant sur les données de compétences. Une intégration efficace et la disponibilité des données pertinentes pour les différents groupes au sein des RH et de la gestion des personnes sont essentielles pour garantir une circulation fluide des données de compétences à travers tous les processus RH et métier.
Formation et adoption : pour maximiser les bénéfices de votre nouveau système axé sur les compétences, vous devriez prévoir une formation complète et une gestion du changement pour les équipes RH et les managers. Une organisation axée sur les compétences représente un changement majeur dans les pratiques de gestion des talents, et les utilisateurs clés doivent être à l'aise avec l'utilisation du système pour prendre des décisions éclairées sur les talents dans le cadre de leur rôle. Un élément clé d'une adoption réussie passe également par des boucles de rétroaction régulières pour affiner les processus et s'assurer qu'ils répondent aux besoins de l'organisation et des employés.
Évaluation et mise à l'échelle : la dernière étape du parcours Workday axé sur les compétences consiste à évaluer l'impact de l'approche axée sur les compétences sur la performance organisationnelle. Cela implique de convenir de mesures de ROI réalistes et mesurables, transparentes pour l'organisation, et d'analyser des indicateurs liés, par exemple, à l'efficacité du recrutement, à l'engagement des employés et aux résultats métier. Sur la base de ces enseignements, le système peut être mis à l'échelle et optimisé à mesure que vous adoptez un rythme d'amélioration continue.
Les avantages d'un Workday axé sur les compétences
L'intégration d'un cadre axé sur les compétences au sein de Workday offre de nombreux avantages :
Une agilité renforcée : les organisations peuvent rapidement redéployer leurs talents en réponse à l'évolution des besoins métier, grâce à une compréhension claire des compétences disponibles.
Une meilleure acquisition, un meilleur développement et une meilleure rétention des talents : une correspondance plus précise entre les compétences des candidats et les exigences des postes conduit à de meilleures décisions de recrutement (en interne comme en externe) et à une plus grande satisfaction des employés.
Des décisions fondées sur les données : les responsables RH peuvent prendre des décisions plus éclairées sur la planification des effectifs et les initiatives de développement, à partir de données de compétences disponibles, fiables et à jour.
Aller de l'avant
Au moment d'envisager une transition vers une approche axée sur les compétences au sein de votre environnement Workday, rappelez-vous que le parcours compte autant que la destination. Chaque étape, de l'évaluation à l'analyse, s'appuie sur la précédente pour bâtir un cadre solide qui soutient vos objectifs stratégiques.
Restez à l'écoute pour découvrir d'autres enseignements, alors que nous explorerons des histoires de réussite concrètes, le rôle des compétences dans le monde de demain, et conclurons la série avec notre webinaire tant attendu.