Während sich die Welt weiterhin rasant verändert, stehen Unternehmen vor einem Dilemma: Die Kompetenzen, die für den Markterfolg erforderlich sind, wandeln sich schneller als je zuvor. Eine klare Kompetenzstrategie und Tools, um den aktuellen und künftigen Kompetenzpool zu verstehen, sind vom Luxus zur Notwendigkeit geworden, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Eine ausführlichere Analyse finden Sie in den Artikeln 1 & 2 dieser Reihe.
Aus unserer Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Branchenführern haben wir eine Roadmap für die Kompetenzentwicklung erstellt und zahlreiche Unternehmen dabei begleitet, ihre Kompetenzontologie und -strategie wirklich zu verstehen. Dieser Artikel beleuchtet einige der Wege, die diese Unternehmen eingeschlagen haben, sowie die Vorteile, die wir durch unsere Zusammenarbeit ermöglicht und beobachtet haben - mit Fokus auf zentrale Ergebnisse und Erkenntnisse.
Transformative Reisen mit zwei globalen Branchenführern
A. Teilweise Kompetenzstrategie, fragmentierte Kompetenzlandschaft
In Partnerschaft mit diesem führenden multinationalen Unternehmen haben wir die aktuelle und künftige Kompetenzstrategie überprüft und untersucht, wie die Technologielandschaft die Vision unterstützte, eine kompetenzgetriebene Organisation zu werden. Schon früh wurde deutlich, dass die fragmentierte, isolierte Technologielandschaft zu zwei zentralen Problemen führte:
Getrennte Datenlandschaft - geleitet von der Philosophie der "Best-in-Class-Technologie" wurde die Technologie- und Datenlandschaft schnell fragmentiert und unzusammenhängend. Das führte zu Doppelerfassungen von Datenpunkten, komplexen Integrationen zwischen Systemen und Schwierigkeiten beim Reporting und der Analyse von Datenergebnissen.
Stimme des Kunden - eine weitere unbeabsichtigte Folge war ein durchgängiges Thema in den Feedbackschleifen der Kundenstimme: Verwirrung darüber, welche Daten wo einzugeben sind, gepaart mit der Frustration, dieselben Daten in mehreren Systemen erfassen zu müssen.
Die Veränderung, die dieses Unternehmen für eine vernetzte Kompetenzreise vollziehen musste, bedeutete schrittweise Anpassungen in der Technologielandschaft und im strategischen Ansatz zum Kompetenzmanagement. Zu den strategischen und wichtigsten Maßnahmen gehörte es, die Personaldaten und talentbezogenen Aktivitäten auf eine kleinere Anzahl strategischer Plattformen zu konsolidieren, um sowohl die Interoperabilität der Daten als auch die User Experience zu verbessern.
Durch die Überführung der jährlichen Performance- und Feedbackprozesse in Workday verzeichnete das Unternehmen eine steigende Mitarbeiterbindung, die es ermöglichte, den Fokus im Folgejahr schnell auf eine kennzahlenbasierte Leistungskultur zu verlagern. Durch die Konsolidierung der Mitarbeiterentwicklungsaktivitäten auf Workday Career Hub konnten Mentoring-Programme im großen Maßstab und über Regionen hinweg eingeführt sowie eine gesunde Pipeline an Entwicklungsprojekten aufrechterhalten werden. Durch die Implementierung umfassender Reportings und Dashboards im Rahmen dieser Projekte konnte das Unternehmen kritische Datenlücken erkennen, zentrale Veränderungsinitiativen vorhersehen und priorisieren und letztlich die Mitarbeiterbindung stärken.
Im Ergebnis verzeichneten sie eine Steigerung der selbst gemeldeten Talentdaten um 40 % sowie eine Zunahme der verfügbaren Flex-Team-Möglichkeiten.
B. Am Anfang der Reise zur kompetenzgetriebenen Organisation
Wir haben mit diesem erstklassigen globalen Unternehmen zusammengearbeitet, um eine Nischentechnologie zu implementieren, die das strategische Ziel unterstützt, Entwicklungsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden zugänglich zu machen. So sind wir vorgegangen:
Schritt 1: Skills Cloud in Workday aktivieren
Wir begannen mit der Implementierung von Skills Cloud in Workday und ermutigten die Mitarbeitenden, ihre Kompetenzprofile aufzubauen und zu pflegen, um die Karriereentwicklung zu unterstützen.
Schritt 2: Einführung von Career Hub und Opportunity Marketplace
Als Nächstes haben wir Career Hub und Opportunity Marketplace in bestimmten Bereichen der Organisation pilotiert. Dieses agile Deployment ermöglichte es dem Unternehmen, Feedback zu sammeln, den Prozess zu verfeinern und sich auf einen breiteren Rollout vorzubereiten. Das Deployment von Flex Teams und Mentoring war ein zentraler Treiber dafür, dass Mitarbeitende ihr Career-Hub-Profil erstellen und aktualisieren, während sie Vorschläge prüfen und nach Flex-Möglichkeiten zur Unterstützung ihrer Karriereentwicklung suchen.
Zentrale Schwerpunkte des Pilotprojekts:
1. Verbesserung der Datenqualität für Machine-Learning-Vorschläge:
Überprüfung des Jobkatalogs: Sicherstellen, dass Jobprofile relevante Kompetenzen präzise abbilden, indem generische Profile in spezifischere überführt werden.
Kompetenzkuratierung: Verbesserung der Machine-Learning-Fähigkeiten durch sorgfältige Kuratierung der Kompetenzen je Job, um die Genauigkeit der Vorschläge zu erhöhen.
Flex-Team-Koordination: Zusammenarbeit mit Flex-Team-Hosts, um beim Erstellen neuer Teams passende Kompetenzen zuzuweisen.
2. Stärkung der Mitarbeiterbindung:
MS-Teams-Integration: Bereitstellung einer Lösung über MS Teams, die Kompetenzen vorschlägt und Mitarbeiterprofile über ihren gesamten Lebenszyklus hinweg aktuell hält.
Change Management und Kommunikation: Fokus darauf, Mitarbeitende über die Technologie und ihren Nutzen aufzuklären, um eine breite Akzeptanz und ein gemeinsames Verständnis sicherzustellen.
Das Unternehmen erkennt die anhaltende Bedeutung, Kompetenzen in die Lern- und Weiterentwicklung sowie in die strategische Personalplanung einzubetten, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Top-Talente zu gewinnen. Wir unterstützen sie weiterhin dabei, Kompetenzen in alle HR-Prozesse von der Einstellung bis zum Ruhestand zu integrieren und die Dateninteroperabilität für ein nahtloses Kompetenzerlebnis über alle Plattformen hinweg zu verbessern.
Zentrale Erkenntnisse und Best Practices
Führung: Die Transformationen beider Unternehmen basierten auf einer klaren strategischen Vision, die transparent mit den Geschäftszielen verzahnt war und so eine Roadmap für den Erfolg sowie Leitplanken für die Priorisierung der Arbeit über mehrere Jahre lieferte.
Effektiver Technologieeinsatz: Es ist entscheidend, die HR-Technologien im Verhältnis zur Geschäftsstrategie zu verstehen und kontinuierlich zu optimieren. Technologien entwickeln sich heute sehr schnell weiter, und am Puls der Zeit zu bleiben kann bedeuten, dass verbesserte Lösungen schneller als früher bereitgestellt werden, sobald sie verfügbar sind - und Anpassungen werden mit dem Reifen der Technologien immer flexibler.
Engagement für kontinuierliches Lernen: Ein kompetenzbasiertes Modell zu übernehmen erfordert fortlaufende Anpassung und Lernen aus früheren Erfolgen und Misserfolgen. Beide Unternehmen bewahrten sich eine offene Haltung, entwickelten ihren Ansatz weiter, indem sie testeten, was funktioniert, und stellten sicher, dass Erfolge gefeiert und wiederholt werden, während aus Misserfolgen gelernt wird, damit sie sich nicht wiederholen.
Fazit
Die Erfahrungen dieser globalen Branchenführer zeigen, wie wichtig es ist, sich auf die Reise einzulassen und irgendwo anzufangen, ohne darauf zu warten, dass alle Faktoren perfekt sind. Neue Ansätze und Technologien zu erschließen bedeutet oft, klein anzufangen, häufig nachzujustieren und sich mit kontinuierlichem Wandel und kontinuierlicher Verbesserung anzufreunden, während man die zentralen Initiativen im Blick behält. Dieser Ansatz ist selbst für die größten und etabliertesten Organisationen der Welt entscheidend.